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室內設計公司的管理領導原則(一)主管本身的自省

在設計公司裡,高層主管確實主導著公司前進的方向,其憑藉的是,長年累積的判斷經驗,但確也無形的受了其行事判斷與好惡習慣的限制。如何降低屬下在執行作業過程,過度猜測「這樣上司或許會喜歡,那樣上司或許……」的成分,轉而將焦點策重在事情本身的執行判斷上,組織扁平化似乎仍未必是解決此類現象的方法,反倒主管的分權與授權應是關鍵。

過度精密的分工,對創意知識份子的發揮確有不妥,依簡易的數學假設:具備90分程度的優秀人才,依層級分工,到第四個層級時,已經在不及格邊緣;具80分程度的人才,只要到第二個層級時,就已經在不及格邊緣了。此一點,主管者確實應審慎的自省,自己是否是一個能充分授權的人,避免別讓自己變成瓶頸。

有一流的主管,才會有一流的屬下,這句說法應以「具有公正、器度的一流主管,方能拔擢培育出一流的屬下」較為妥適,否則勢難留住好的人才。主管需了解到第一流的人,都有獨立的想法,愈是有獨立想法的人,愈加在意其個人的意見被重視的程度。在設計公司裡,大部分優秀的主管與下屬,其同質性很高,尤其是意見領袖型的人,更形明顯。個自意見的堅持與相左的衝突必然常見,如何讓屬下清楚了解,他的意見是公平的被重視到,也往往是針對主管是否包容異端的想法,形成一種挑戰。在公司內部期許能做到,尊重每一個獨立且具建設性的意見,並得以被充分的討論而獲致共識。

以室內設計公司的特質而言,需於工作組織互動上,應有一定的自由度,在組織管理上,理想所期待的是一個自律式的自我管理模式,工作過程中,亦是一連串尋求共識的過程。確實在未經共識凝聚過程之前,較獨斷的決定,容易招致不信服的挑戰,可是當面對公司關鍵決策或緊急狀況時,主管確需依其職責與經驗,做出立即之判斷與決定,方能因應情勢所需,解決問題化解危機於當時,但此同時主管亦擔負起該決策之責任。

 

主管需知道何時該獨斷獨行?同時亦鼓勵同仁的創意能源源而來。不同層級的人員對組織或主管的看法與要求,確有未必符合實際的想法,顯易的與公司營運和上司意見,必常有衝突處。學習包容與傾聽這些不同的意見,是主管要學習的另一方面的功課,也唯有如此,才能鼓勵刺激思考,勇於表達。公司方得以避免趨於老化,而隨時不斷注入新的刺激與挑戰,而維持高度創意的戰鬥力。

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